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BOLETIM INFORMATIVO - ANO: 11, SETEMBRO DE 2017 - NÚMERO: 03

SÚMARIO
Mensagem da presidência | Editorial | Maieuticando | Artigo | Resenha | Notícias


MENSAGEM DA PRESIDÊNCIA

Prezados colegas!

 

Apresento a vocês mais uma edição de nosso Boletim trimestral, um de nossos canais de comunicação com nossos Associados.

Estamos muito felizes com a ampliação de nossa Associação, através de novas turmas de Formação em Coaching Executivo por regiões onde até então não estávamos presentes. Esta ação vem ao encontro de nossa visão de sermos uma referência em Coaching Executivo em nosso mercado.

Em um cenário tão conturbado como o que estamos vivendo, acreditamos de nossos valores de ética, competência, credibilidade e comprometimento possam contribuir para uma sociedade mais justa e melhor.

Forte abraço,

Liana Gus Gomes


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EDITORIAL

Prezados colegas,

Mais uma vez vamos ao seu encontro com o Boletim da ABRACEM para falar sobre nossas atividades e trazer algum alimento para nossa reflexão.

 

Estamos todos enfrentando uma situação crítica de proporções inéditas. Notícias surpreendentes são veiculadas pelos jornais matutinos, revistas semanais e a mídia eletrônica relatando feitos inacreditáveis num mundo em que até o impossível tornou-se possível.

 

Mas como costumo repetir, o Coach não deveria surpreender-se com nada e temos tido inúmeras oportunidades de treinar esta nossa capacidade.

 

A ABRACEM continua caminhando a largos passos na sua missão de ser referência do Coaching Executivo e Empresarial no Brasil.

 

Os Membros Didatas tem ampliado o número de Formações oferecidas em diferentes cidades possibilitando assim divulgar, de forma correta tanto profissional como ética, o que é Coaching Executivo e Empresarial e qual o papel da ABRACEM neste processo.

 

Neste Boletim são discutidos alguns temas que esperamos ser do seu interesse.

 

Maieuticando trata a questão, já abordada em Boletins anteriores, da banalização do Coaching de Equipe uma intervenção que, por seu alcance e complexidade, exige  expertise para verificar se é uma alternativa adequada para atender as necessidades do cliente, cuidado para conduzir o processo e equidistância e neutralidade para não replicar nos relacionamentos, durante os trabalhos, a hierarquia vigente na organização.

 

Ressalta também a carência de pesquisas sistemáticas que possam esclarecer quais são, a rigor, as variáveis, tanto individuais quanto contextuais, que intervêm no processo do Coaching de Equipe.

 

O artigo de Passmore, publicado de forma resumida, aborda outro tema que carece de alguns esclarecimentos. Trata-se da distinção entre Coaching e Mentoring, duas intervenções que tem objetivos diferentes, exigem formações diversas, e estão voltadas para demandas diferentes.

 

Embora se trate de uma questão aparentemente teórica que emergiu no passado (lembro que o artigo de Passmore data de 2006) tem causado certa confusão no mercado. O que se observa é que nem sempre os próprios Coaches Executivos e Empresariais estão aptos a esclarecer as diferenças.

 

A Resenha, traz uma análise do recém publicado livro Reflexões sobre Coaching Executivo e Empresarial da autoria de Rosa R. Krausz

 

A seção Notícias tem algumas novidades e contém também fotos dos eventos noticiados.

 

Como sempre, gostaríamos de contar com sua colaboração e sugestões para podermos tornar o nosso Boletim um veículo de comunicação de duas vias.

 

Aguardamos seu retorno e agradecemos sua participação.

 

Cordial abraço e votos de boa leitura.

 

 

Rosa R. Krausz


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MAIEUTICANDO

Rosa R. Krausz

 

A palavra Coaching tem sido usada de maneira indiscriminada, correndo um risco crescente de descaracterização e descrença na sua utilização.

 

A cada dia somos surpreendidos com supostas “informações” sobre coaching na mídia,  numa demonstração da conhecida  capacidade criativa  do  brasileiro.

 

Dentre as abordagens que tem  recebido  uma  atenção crescente dentro do área do Coaching Executivo e Empresarial é o chamado Coaching de Equipe.

 

Esta intervenção tem sido frequentemente confundida com integração de equipe, desenvolvimento de equipe e com o velho e tradicional team building e oferecida ao mercado sob a denominação de Coaching de Equipe como uma alternativa supostamente mais rápida e mais barata do que o Coaching individual.

 

Simultaneamente ao aumento da oferta, aparentemente atraente, emergem os “especialistas em equipes” que se propõem a teorizar a respeito do assunto através de uma abordagem, no mínimo, simplista como é o caso abaixo.

 

A prestigiada e conhecida revista americana Forbes publicou recentemente  um breve artigo (McIntosh, 2017)  que propõe  quatro medidas para motivar as equipes:

1- Conectar-se como os valores essenciais da equipe – Ao fazê-lo, as pessoas compreenderão melhor como auto motivar-se pois serão capazes de conectar o que fazem com seu self interno.

 

2- Ter clareza a respeito das expectativas de todos - utilizar as habilidades de cada um dos membros de acordo com os valores destes para que a equipe possa cumprir prazos e atingir resultados.

 

3- Apoia-los na auto gestão - ao compreender os membros da equipe, a liderança estará melhor equipada para apoia-la na sua auto gestão.

 

4- Conversar regularmente com os membros da equipe para responder às suas eventuais perguntas e preocupações.

 

 

Estas propostas nos parecem fáceis de propor, porém mais difíceis de executar.

 

O que chama nossa atenção é o fato da Forbes, uma revista respeitada no meio empresarial, acolher um artigo cuja abordagem pode ser considerada simplista, rasa e sem base em dados sistematicamente coletados.

 

Por outro lado, podemos contar com aportes que contribuem para ampliar o conhecimento sobre o funcionamento da Equipe, um sistema social complexo e dinâmico que, por sua importância no mundo corporativo, e não só, esta sujeito a um sem numero de variáveis ainda não suficientemente conhecidos.

 

Um breve exemplo é o artigo de Schneider (2017) que relata os resultados de uma pesquisa realizada pelo Google durante dois anos, o Projeto Aristóteles, que estudou 180 equipes do próprio Google, realizou 200 entrevistas adicionais e analisou 250 atributos diferentes das equipes chegando a cinco fatores características de equipes diferenciadas. São eles:

 

1- Credibilidade – Os membros da Equipe cumprem prazos e correspondem às expectativas.

 

2- Estrutura e Clareza – Equipes de alta performance possuem metas claras  e papéis bem definidos no grupo.

 

3- Significado/Sentido – O trabalho tem significado pessoal para cada membro.

 

4- A equipe acredita que seu trabalho tem um propósito e impacta positivamente o bem maior.

 

5- Segurança Psicológica – Este fator mostrou-se como o mais importante de todos. Um contexto no qual as pessoas se sentem seguras para correr riscos, expressar suas opiniões e fazer perguntas livres de julgamentos. Uma cultura na qual existe espaço para que os membros possam abandonar sua defensividade.

 

Os dados levantados e analisados pelo Projeto Aristóteles indicam que tornar uma Equipe competente envolve mais subjetividade do que se poderia imaginar à primeira vista.

 

Como comenta Schneider, “focar estes cinco fatores eleva a probabilidade de construir uma equipe dos sonhos. Através desta pesquisa o Google fez Aristóteles sentir-se orgulhoso ao provar que ´O todo pode ser maior do que a soma das partes”.

 

O conhecimento sobre Equipes e, em particular, Coaching de Equipe carece ainda de profundidade e rigor científico.

 

Os poucos estudiosos que se dedicam a desvendar/aprofundar esta área do conhecimento dispõem de recursos limitados para a realização de pesquisas sistemáticas que nos permitam entender as inúmeras variáveis de natureza psico- sócio-cultural que intervêm num processo de Coaching de Equipe.

 

Entretanto, sem esta visão mais ampla, de caráter sistêmico e de pesquisas sistemáticas, os avanços desta área do conhecimento correm o risco de ser lentos, dando assim espaço  para  abordagens simplistas e banais.

 

Referências

McIntosh, F. (2017). You can't motivate your team, but you can inspire them. Forbes, August, 9.

Schneider, M. (2017) Google spent 2 years studying 180 teams. http://www.twitter.com/MSchneiderTwts


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ARTIGO

Coaching e Mentoring – O papel da experiência e do conhecimento setorial. (*)

 

Jonathan Passmore

Introdução

 

Coaching Executivo e Empresarial é uma intervenção baseada no relacionamento. Focaliza a elevação do desempenho no trabalho através de intervenções comportamentais, cognitivas e motivacionais utilizadas pelo coach, o que provoca mudanças no coachee. 

 

Uma definição de Coaching Executivo frequentemente citada em escritos acadêmicos é da ICF (2.000):

 

É um relacionamento facilitado, um a um, mutuamente acordado entre um coach profissional e um colaborador chave que ocupa uma posição de poder na organização. Este relacionamento ocorre nas áreas de negócios, governo, entidades sem fins lucrativos e organizações educacionais onde existem inúmeros stakeholders e patrocínio da organização para o coach... o coaching é contratado para o benefício do cliente... o foco do coaching é, em geral, no desempenhou desenvolvimento  da organização...

 

Básico para o coaching é a criação de uma relação de trabalho entre coach e coachee (Jones e Spencer, 2006). Em coaching  refere-se a “parceria de coaching”. Sem ela o trabalho de coaching não poderá  começar.

 

Comportamentos essenciais do coaching

 

Hall, Otazo e Hollenbeck (1999) identificaram uma lista de comportamentos de coaching que os coachees consideraram úteis (Tabela 1).

 

 

Tabela 1: O que funciona melhor em coaching?

 

Dos Executivos Dos Coaches
Honesto, realista, feedback desafiador

Conecta-se pessoalmente

Reconhece a Posição do coachee.

Escuta ativa Escuta ativa
Boas idéias sobre pontos de ação Reflete
Objetivos claro Atencioso
Não apresenta objetivos pessoais Aprende
Acessibilidade, disponibilidade Verifica
Feedback direto Compromisso com o sucesso do Coachee
Competência, sofisticação Demonstra integração
Vendo um bom modelo de efetividade

Abertura e honestidade 

Coach percebeu outro rumos de carreira                                                                       

Conhece as regras impícitas

Estimula o coachee quando necessário

Hall, Ottazo e Hollenbeck, (1999)

 

 

Definições de coaching e mentoring

 

É difícil distinguir entre coching e mentoring. Frequentemente a distinção foca o objetivo. Em coaching, o objetivo é desenvolvimento de habilidades e elevação do desempenho. Em mentoring o objetivo é desenvolvimento da carreira a longo prazo (Grant, 2001).

 

Em contraste com o coach, o papel do mentor foi definido como:

 

“um indivíduo mais experiente desejando compartilhar seus conhecimentos com alguém menos experiente numa relação de confiança mútua. Uma mistura de pai e colega, a função principal do mentor é a de ser uma figura transformacional no desenvolvimento de um indivíduo.” (Clutterbuck, 1991).

 

Enquanto na última década a literatura sobre coaching cresceu, mentoring continua o primo pobre em termos de cobertura de literatura relacionada a objetivos organizacionais.

 

Frequentemente se considera que o mentor traz conhecimento sobre negócios e carreira enquanto o coach esta livre deste setor e traz uma perspectiva independente.

 

Comparação entre mentoring e coaching

 

Uma forma de pensar sobre estas duas intervenções, suas semelhanças e diferenças é utilizar-se das seguintes dimensões chave existentes na literatura, ou seja, nível de formalidade, duração do contrato, foco no resultado, conhecimento sobre negócios, treinamento, cliente e supervisão, resumidos na Tabela 2.

 

O nível de formalidade entre coaching e mentoring poderá variar. No caso do mentoring o nível de formalidade será fortemente influenciado pela cultura organizacional (Hawkins e Smith, 2006).

 

A relação de mentoring poderá durar, em média, de 2 a 5 anos, embora alguns estudos indiquem que variam de meses a décadas.

 

Em termos de resultados, no coaching são focados com base em comportamento e habilidades e em mentoring são voltados para a carreira.

 

Quanto ao treinamento, houve um incremento no caso do coaching uma tendência ao crescimento em relação ao mentoring.

 

No coaching relacionado com o trabalho, há necessidade de atender tanto cliente, quanto a organização e no mentoring fica implícito que as necessidades da organização também precisariam ser atendidas.

 

Quanto ao uso da supervisão, no caso do coach algumas entidades tem recomendado o uso sistemático da supervisão, principalmente no Reino Unido.

Uma análise mais detalhada das evidências sugere que a distinção entre coaching e mentoring é menos clara do que sugere a literatura especializada.

Tabela 2: Comparação entre Coaching e Mentoring

 

  

                    COACHING

                    MENTORING

1.Nível de

Formalidade

Contrato mais formal ou regras básicas envolvendo uma 3ª parte

Contrato menos formal tipicamente entre 2 partes

2. Duração do   contrato    

Curto prazo, entre 4 e 12 encontros em 4 a 12 meses

Longo prazo, sem especificação do número de encontros durante 3 a 5 anos

3.Foco no

Resultado

Foco no  Desempenho e em Habilidades a curto prazo

Foco na carreira, em questões de longo prazo, experiência adequada  e visão de longo prazo

4. Nível de

conhecimento

do  negócio

Generalista, bom conhecimento da realidade negocial e comercial

Bom conhecimento do setor e da organização

5. Treinamento

Mais voltado para o relacionamento, RH  e treinamento especializado em coaching

Mais voltado para gestão, mentores tem, em geral, experiência em alta gestão, com pouco treinamento especializado.

6. Cliente

 

Dual: Cliente e organização

Único: Foco nas necessidades do indivíduo

7. Supervisão e

Apoio

Formal: espera-se que o coach esteja fazendo supervisão como parte de seu desenvolvimento profissional

Se fizer parte da organização, poderá ter discussões periódicas ou conversas com o RH

Dados sobre os Estados Unidos e o Reino Unido indicam que os coachees valorizam um coach com experiência e credibilidade e que nelas se apóia  para aperfeiçoar ao seu entendimento do comportamento humano

 

Referências

Clutterbuck, D. (1991). Everyone needs a mentor. Londres:CIPD

Grant, A. (2001). Towards a psychology of coaching. Sidney:Universidade de Sydney

Hall,D., Otazo, K.L, e Hollenbeck, G.P. (2004). Behind closed doors: what really happens in executive coaching. Organizational Dynamics, 23(3) 39-52.

Hawkins,P. e Smith, N. (2006). Coaching, mentoring and organizational consulting. Buckingham: Open University

Jones, G. e Spooner, K. (2006). Coaching high achievers.Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58(1), 40-50.

(*) Resumo do artigo publicado no International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, nº Especial, Verão, 2007 p.10-16.


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RESENHA

Krausz – Rosa – Reflexões sobre Coaching Executivo e Empresarial – São Paulo – Scortecci Editora – 2017

                                                                                                         Cristina Maia Mendes

 

 

Acaba de chegar o mais novo e muito aguardado livro de Rosa Krausz, que nos conta, com maestria, a história do Coaching Executivo no Brasil e no mundo, da qual a autora tem sido uma das mais destacadas protagonistas. Por meio de uma escrita clara e concisa, Krausz nos mostra por que representa a alma viva e pulsante da teoria e prática do desenvolvimento e crescimento do Coaching Executivo e Empresarial no país. A obra revela-se preciosa para nossas reflexões como profissionais da área e alunos em formação. Na coletânea trazida pelo livro, Rosa Krausz reúne 23 de seus artigos, que retratam sua experiência, ao longo dos últimos 15 anos, como Coach Executiva e formadora de novos Coaches Executivos no país.

 

A maioria desses artigos foi redigida para apresentações em fóruns, congressos, conferências e publicações em revistas e boletins especializados. Alguns deles também têm sido usados como base para reflexão e discussão nos vários cursos de formação que a autora vem ministrando pela Abracem, desde 2004, quando organizou sua primeira turma.

 

A princípio, pode-se dizer que se trata de um livro técnico sobre Coaching Executivo e Empresarial, que traz inúmeras referências de pesquisa, permitindo aos leitores optar por investigar, na fonte original, as ideias expostas nos capítulos. Em segundo plano, mas não menos importante ou notável, é um livro extremamente acessível a todos os tipos de leitores, desde o profissional da área até leigos que se interessem pelo tema, trazendo a teoria aplicada à prática por meio de histórias vivenciadas pela autora em seus atendimentos ou em suas experiências com a formação de alunos.

 

Por isso, a leitura desse livro também é recomendada a profissionais de RH e a executivos, que queiram se familiarizar com reflexões sobre os diversos conceitos do Coaching Executivo e Empresarial, suas origens, desenvolvimento, objetivos e aplicabilidade.

 

Entre os relevantes artigos do livro, destaco o capítulo 5, sobre quem é o profissional Coach Executivo e Empresarial, e quais são as competências necessárias, nas quatro áreas propostas pela autora, para que se torne um profissional de destaque. A autora ressalva que é pouco provável que todos os Coaches apresentem todas as competências listadas nas áreas, a saber: (1) Conhecimento psicológico do ser humano; (2) Perspicácia negocial dentro do mundo corporativo; (3) Conhecimento organizacional, referindo-se a processos, mudanças, cultura organizacional, estilos de liderança; (4) Conhecimentos específicos sobre a teoria, a prática e as pesquisas atuais da área de Coaching executivo e empresarial. De qualquer forma, como diz Rosa Krausz, será necessário enfrentar o desafio de sair da zona de conforto.

 

O que resume esse artigo - Quem é o coach executivo e empresarial? -  e provoca em mim uma profunda reflexão é saber que qualquer pessoa que faça algum tipo de treinamento rápido, não pode ser Coach, embora venda-se hoje no mercado isso como uma imagem verdadeira, mas a autora confirma que tal imagem é distorcida e, reforça que é necessário ter sempre em mente que: “Um Coach executivo não é simplesmente qualquer Coach que trabalha com um executivo”, como ressalta Olson (2008, p.151).

 

Nessa mesma linha, a autora comenta sobre a importância da seriedade e do cuidado necessários à formação de novos Coaches Executivos, ressaltando que esse profissional de mercado não pode ser formado com um curso de final de semana, de 20 ou 30 horas de imersão, mas, sobretudo, que precisa ser alguém vocacionado, que passe pela experiência de Coach e Coachee antes de exercer o trabalho. Além disso, precisa ter um interesse verdadeiramente genuíno pelo ser humano para que execute o atendimento com muito prazer e invista em sua formação continuamente, buscando tanto o desenvolvimento pessoal como profissional, sempre de acordo com suas expectativas e desejos.

 

Outra excelente reflexão está posta no capítulo 8, que tece considerações sobre o comportamento ético do profissional do Coaching Executivo e Empresarial e sobre as condutas mais seguras na escolha para prestação de serviços.  O capítulo 9, por sua vez, estende essas observações, abarcando as positividades e as limitações do Coach interno e Coach externo, com observações pontuais e esclarecedoras sobre semelhanças e diferenças, vantagens, desvantagens na contratação desses dois tipos de coaches, ressaltando em pesquisas recentes datadas de 2015, que a contratação do Coaching interno está em alta nas empresas multinacionais.

 

E no capítulo - Onde estamos e para onde vamos - a autora não deixa também de pensar no futuro, debatendo as prováveis tendências do Coaching Executivo e Empresarial no decorrer deste agitado século 21.

 

Ao longo dos 23 artigos que compõem o rico conteúdo do livro, o leitor vai, sem dúvida, se sentir estimulado a fazer uma reflexão mais aprofundada sobre o tema, tendo, para isso, à sua disposição, pontos de vista diferentes e fontes de informação diversas.  Para o Coach Executivo, em particular, o livro de Rosa Krausz potencializa a vontade de buscar conhecimentos que desenvolvam cada vez mais sua intuição e sensibilidade para estar de fato com o seu cliente, o coachee, apoiando-o, ajudando-o em sua busca de ser o que desejar, especialmente um ser humano melhor, mais inteiro, um melhor profissional.

 

Trata-se, portanto, de uma obra muito atual, que não pode faltar em sua biblioteca, pois facilita o entendimento de questões complexas e até polêmicas a respeito da teoria e da prática do Coaching Executivo e Empresarial. Vale a pena ler, refletir e trazer para a sua realidade! Ótima leitura!


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NOTÍCIAS

Aconteceu

 

1 – Formatura da primeira turma de Formação – Cascavel / PR

Encerrada com sucesso a primeira turma de Formação de Coaches Executivos e Empresariais da ABRACEM conduzida por Eliane Bringmann e Rosa Krausz em Cascavel. 

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2 – Boletim Voice IAC

A International Coaching Association – IAC - acaba de publicar em seu Boletim Voice  de Setembro de 2017 uma série de breves artigos e casos sobre a importância do apoio nos processos de Coaching. Há tradução para o espanhol. Buscar em voice@certifiedcoach.org

3 – Novo livro de Rosa R. Krausz

Publicado o novo livro de Rosa R. Krausz, Reflexões sobre Coaching Executivo e Empresarial. Registramos dois lançamentos:

- Em Curitiba foi realizada uma noite de autógrafos em 10/08 que reuniu, entre outros, Coaches Executivos e Empresariais certificados pela ABRACEM das inúmeras turmas desde 2005.

Nossos agradecimentos a Ivana Zanini, Membro Didata da ABRACEM, pela organização primorosa do evento, a Kerley Fistarol pelo pleno apoio durante este encontro caloroso e aos colegas e amigos que prestigiaram o lançamento. 

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- Em Londrina no Paraná, no último dia 25 de agosto, foi realizada, na ACIL – Associação Comercial da Cidade, uma palestra sobre: O que o Coaching Executivo pode fazer por você? Ministrada pela Dra. Rosa Krausz, para abrilhantar o evento de lançamento do Núcleo de Profissionais de Coaching de Londrina- NPCL que é formado por 08 mulheres, sendo 05 delas com formação pela Abracem e que tem como atual coordenadora, Cristina Maia Mendes, Didata da Abracem e membro fundadora da entidade.

Na ocasião, também foi realizada uma noite de autógrafos do novo livro da nossa Diretora Científica- “Reflexões sobre Coaching Executivo Empresarial”. Foi uma noite memorável de reencontro com amigos e divulgação institucional da Abracem e também da 1ª Formação de Coaching Executivo Empresarial do Norte do Paraná.

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4 – Entrevista: Liana Gus Gomes para a Veja São Paulo

Nossa Presidente, Liana G. Gomes foi entrevistada  numa matéria sobre Coaching a ser publicada proximamente em Veja São Paulo

5 – ABRACEM em Minas Gerais

Eliane Bringmann, Membro Didata da ABRACEM visitou algumas cidades mineiras ultimando contatos para a realização de cursos de Formação de Coaches Executivos e Empresarias reconhecidos pela ABRACEM

Acontecerá

6 – Inscrições abertas para a segunda turma de Formação - Cascavel

Terá início no próximo dia 22 de Setembro em Cascavel a segunda turma de Formação de Coaches Executivos e Empresariais conduzida por Eliane Bringmann e Rosa Krausz. Acesse o site da ABRACEM para mais informações! www.abracem.org.br

7 – Inscrições abertas para a PRIMEIRA turma de Formação - Ipatinga - MG

Estão abertas as inscrições para a primeira turma de Formação de Coaches Executivos e Empresariais em Ipatinga - MG, conduzida por Eliane Bringmann e Rosa Krausz. Acesse o site da ABRACEM para mais informações! www.abracem.org.br

8 – Inscrições abertas para novas turmas em Porto Alegre, Curitiba e São Paulo

Abertas as inscrições para novas turmas de Formação em Porto Alegre, Curitiba e São Paulo. Acesse o site da ABRACEM para mais informações! www.abracem.org.br

9 – Encontro Anual dos Coaches Executivos e Empresariais em São Paulo

Previsto para o mês de Novembro, em São Paulo, a reunião anual dos Coaches Executivos e Empresariais da ABRACEM, com o objetivo de analisar os resultados obtidos no corrente ano e assegurar o processo de melhoria e atualização constantes.


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