BOLETIM Preencha seu e-mail para receber os nossos BOLETINS.    

   
   

    
 esqueci a senha
           
     
 
COACHING DE EQUIPE: Ênfase no individual ou no coletivo?: .

Rosa Krausz


I INTRODUÇÃO

A importância do trabalho de equipe tem se acentuado nas últimas décadas como consequência da crescente multiprofissionalidade, multiculturalidade e diversidade de competências, experiências e conhecimentos envolvidos na produção de bens e serviços.

Além disso, é sabido que os índices de produtividade de uma equipe são, em geral, mais elevados do que a de indivíduos trabalhando isoladamente e que a aprendizagem e o desenvolvimento, por serem processos sociais, beneficiam-se do ambiente grupal. Daí a importância das pessoas se conscientizarem da necessidade de complementar o seu papel de mero indivíduo com um outro, mais amplo, multifacetado e dinâmico que é o de membro de um grupo, de uma equipe, de uma comunidade de trabalho.

Esta mudança envolve pelo menos quatro aspectos:

- Desenvolvimento de competências de ordem interpessoal

- Capacidade de conviver com a diversidade

- Flexibilidade para ajustar-se à situações de ambiguidade e imprevisibilidade

- Condições para lidar com as disfunções que tendem a afetar as equipes de trabalho, disfunções estas que, segundo Lencione (2000) são:

a) Falta de confiança

b) Conflitos

c) Falta de comprometimento

d) Falta de disponibilidade para assumir responsabilidades

e) Falta de foco nos resultados

Embora a literatura sobre Coaching Executivo e Empresarial esteja crescendo rapidamente, Hackman e Wageman (2005) lembram que há pouca literatura específica sobre Coaching de Equipes.

O Coaching de Equipes apresenta as seguintes vantagens:

1)      Uma alternativa de aprendizagem que expande, diversifica e aperfeiçoa o trabalho da equipe.

2)      Uma intervenção que propicia o aprendizado/desenvolvimento necessários para desenvolver a funcionalidade e a aptidão das equipes na geração de resultados.

3)      Um processo de desenvolvimento capaz de criar modelos/centros de irradiação de uma cultura colaborativa, uma estrutura capacitadora, um contexto apoiador que tendem a gerar um ambiente de trabalho saudável e auto-motivador.

4)      Uma experiência coletiva de conscientização que maximiza a utilização do potencial de alcance de resultados da equipe como um todo e de cada um dos seus membros.

Como afirma Whitmore (2003, p. 152) “quanto mais consciente é a equipe, tanto individual como coletivamente, melhor será seu desempenho”.

 

DEFINIÇÕES

Dunlop (2005, p. 24) parafraseando Whitmore (2003, p. 8), adota a seguinte definição de Coaching de Equipe: “é desencadear o potencial de uma equipe para maximizar seu próprio desempenho. É mais ajuda-la a aprender do que ensina-la.”

Para Hackman e Wageman (2005, p. 269) “Coaching de Equipe é uma interação direta de uma equipe com a finalidade de colaborar para que os membros utilizem, de forma coordenada e adequada à tarefa, seus recursos coletivos na realização de seu trabalho.”

Definimos Coaching de Equipe como um “processo de construção e desenvolvimento de grupos de trabalho, dentro de um contexto organizacional determinado, com a finalidade de maximizar a sua capacidade de gerar resultados, gerir sua aprendizagem, crescimento e contínua transformação como pessoas, membros de uma equipe e membros de uma organização.”     

Trata-se de uma definição que por sua amplitude, realça o alcance do Coaching de Equipe, um tipo de intervenção que apresenta um potencial inexplorado de geração de resultados tangíveis e intangíveis de aprendizagem e transformação individual, grupal e organizacional.

Nesta definição Equipe é entendida como sendo:

1) Um grupo de trabalho relativamente estável, que atua no contexto de um sistema social, a organização.

2) Um grupo que se propõe a produzir resultados comuns.

3) Um grupo cujos membros são interdependentes.

4) Um grupo que interage com outros indivíduos e grupos, dentro e fora da organização, influenciando e sendo influenciado.

5) Um grupo cujos membros possuem conhecimentos, habilidades e experiências diversificadas e complementares.

Este conceito de equipe amplia o escopo e campo de atuação do Coaching de Equipe. Além de produzir resultados para a organização, tem potencial para tornar-se também um cenário de aprendizagem individual e grupal, um polo irradiador de desenvolvimento organizacional que valoriza, estimula e apoia a cultura de coaching, do conhecimento e da transformação.

Embora partilhe dos mesmos princípios do Coaching Executivo e Empresarial, o Coaching de Equipe apresenta características distintas dentre as quais destacamos:

1) Finalidade: O aproveitamento ótimo do potencial da equipe como um todo e de seus membros enquanto parte da equipe para assegurar a sua sustentabilidade.

2) Forma: Através do desenvolvimento de alternativas construtivas e viáveis de equiíbrio entre as forças de Coesão Interna (integradoras) e a Pressão Externa e Agitação Externa (desintegradoras) que atuam sobre a equipe.

3) Foco: Nas ações e interações da equipe e seu impacto na sua performance e nos resultados.

4) Metodologia: Baseada na livre discussão e equacionamento produtivo das semelhanças e diferenças e da complementariedade, dificuldades, experiências, níveis de participação/contribuição, busca de consenso.

5) Orientação: Não diretiva, nivelada, igualitária, participativa e voltada para a uto-gestão.

6) Ferramentas: Escuta ativa, comunicação fluente, diálogo aberto, respeito mútuo, análise de forças e fraquezas da equipe (pesquisa/ação), reflexão, autoconhecimento e consciência expandida.

7) Atividades:

a) Contrato de funcionamento da equipe – análise da missão, objetivos e funções da equipe, papéis dos membros, responsabilidades, ações.

b) Definição dos resultados a serem alcançados e dos indicadores que medirão o nível de desempenho da equipe e de seus membros.

c) Formas de administrar conflitos, desenvolver flexibilidade/versatilidade, resiliência e aprender, criar, transformar, inovar, lidar com situações de ambiguidade e incerteza.

d) Auto avaliação em termos de resultados alcançados, trabalho coletivo e clima predominante da equipe.

e) Hétero-avaliação de clientes e fornecedores.

Como lembra Diedrich (2001, p. 238), o Coaching de Equipe constitui um processo de aprendizagem  (papéis, responsabilidades e metas claras), tanto da equipe como indivíduos, no qual a proposta é auxiliar a estabelecer e manter relacionamentos que propiciam a liberdade para aprender, a compreensão que a equipe é dos problemas e das soluções potenciais, com foco no aqui e agora. Para o autor, “Coaching é um processo iterativo, (repetitivo) tanto para o indivíduo quando para a equipe, orientado para o desenvolvimento e não apenas para uma solução rápida de um certo problema.”

FASES DO COACHING DE EQUIPE

1) Contato Inicial

Questões a serem levantadas/pesquisadas:

a) Por que Coaching de Equipe?

b) Existe de fato uma equipe de trabalho?

c) O Coaching de Equipe é a intervenção mais apropriada para a situação?

d) Os membros da Equipe em questão consideram esta intervenção necessária neste momento?

e) Os membros da Equipe estão dispostos e abertos a participar desta experiência?

Isto implica em uma reunião preliminar com o representante da organização, em geral alguém de RH, com conhecimento e autoridade suficientes para dar as informações que respondam as questões 1.a e 1.b.

Se estas informações estiverem apontando para um trabalho de Coaching de Equipe, prossegue-se com os itens 1.c, 1.d e 1.e restantes. O Coach solicitará um encontro com cada um dos membros da Equipe para conhece-lo e informar-se sobre suas percepções a respeito do grupo, da organização, das eventuais dificuldades, da necessidade de uma intervenção e da disponibilidade para participar dela.

2) Contratação com a Organiazação  

Caso se confirme a validade e a adequação do trabalho, e a disponibilidade do grupo/equipe, passa-se para a segunda fase, ou seja, estabelecimento do contrato com a organização. Este contrato incluirá, além dos aspectos administrativos e profissionais, as questões relacionadas com o sigilo profissional, papel dos stakeholders (líder/superior hierárquico, RH, clientes, etc), acompanhamento do processo, indicadores de resultados, etc que deverão honrar os princípios éticos de sigilo e respeito aos Coachees, princípios estes que norteiam a atividade do Coaching Executivo e Empresarial.

3) Primeiro encontro com a Equipe

a) Contrato com a Equipe

Incluirá expectativas da Equipe, objetivos, resultados a serem alcançados, responsabilidades da equipe e seus respectivos membros, regras de convivência, direitos e deveres, análise dos fatores facilitadores e dificultadores do trabalho coletivo, alternativas para elevar a performance, questões relacionadas com sigilo, papel do Coach, da Equipe e de cada um dos seus membros.

b) Levantamento de dados sobre os membros da equipe.

Estes dados serão discutidos com o grupo com a finalidade de expandir o auto conhecimento da equipe e formar/facilitar os relacionamentos interpessoais internos.

4) Segundo encontro com a Equipe

a) Observação do Funcionamento do Grupo (atuação do Coach como observador sombra). Nesta ocasião, o Coach terá a oportunidade de verificar como o grupo funciona de fato e comparar a atuação de cada membro à luz dos dados coletados.

b) Feedback sobre as observações, análise dos efeitos sobre o funcionamento da equipe, levantamento das eventuais resistências/dificuldades, priorização das metas e ações da equipe.

c) Definição de indicadores observáveis sobre os resultados a serem alcançados.

 5) O Processo de Coaching de Equipe Propriamente Dito:

a) Definir metas e ações

b) Discussões/exercícios/dramatizações/orientações

c) Troca de feedback entre Coach e Equipe sobre o Trabalho de Coaching

d) Acompanhamento/avaliação da aprendizagem/capacidade da equipe de transformar-se

e) Encerramento consensual Equipe/Coach da intervenção em função dos resultados alcançados

f) Preparo da reunião conjunta com a direção da organização

6) Encerramento

a) Reunião conjunta Coach/Equipe/RH/Stakeholders

b) Análise dos resultados

c) Recomendações e eventual processo de acompanhamento/reforço dos resultados obtidos após um período de tempo previamente negociado.

O PAPEL DO COACH DE EQUIPES DE TRABALHO

Com base nos principais papéis citados por Clutterbuck (2004, p.2) consideramos que um Coach de Equipe poderá atuar como facilitador dos seguintes fatores:

- Definição do propósito e das prioridades da equipe

- Compreensão do contexto

- Identificação e trabalho com as barreiras que impactam a sua performance

- Construção do plano de aprendizagem da equipe

- Elevação da auto confiança dos membros e da liderança da equipe

- Desenvolvimento de uma postura favorável a internalização do coaching pelos membros da equipe.

Como afirma Clutterbuck (2004), “o papel do Coach de equipe é muito diferente do Coach Individual... O Coach de equipe facilita a interação aberta e com frequência simultânea entre todos os participantes, num cenário  de conflito explícito ou oculto.”

Além deste cenário de caráter conflitivo, é preciso considerar “a incidência de pelo menos cinco doenças que podem afetar até mesmo as melhores equipes” (Fischetti, 1998):

 

- Amnésia Coletiva

Os próprios componentes da “equipe” já não sabem mais porque e para que existe. Perdeu-se a noção de sentido e direção.

 

- Miopia

Deficiência de metas claras e inspiradoras que estimulem o grupo a se transformar numa equipe em busca de resultados significativos para ele e para a organização.

 

- Fobia de Liderança

Temor irracional e exagerado dos membros de assumir a liderança, tomar decisões, solucionar problemas de forma coletiva.

 

- Rabugice Crônica

Desentendimentos recorrentes a respeito de questões sem importância que acabam desembocando em ressentimentos, falta de cooperação, marginalização, entre os membros.

 

- Perda de Suporte/Apoio

Perda de verbas, espaço, equipamento, informação, acesso à determinadas pessoas/recursos, cooperação de terceiros.

Como lembra Hackman, “Equipes que começam com grande entusiasmo, poderão ficar desiludidas quando enfrentam frustração após frustração ao buscarem o apoio que necessitam".

O Coaching de Equipe apresenta uma complexidade adicional, a necessidade de considerar uma gama mais ampla de variáveis. Referimo-nos a dois grupos de fatores:

a) Internos ou Intragrupais: liderança, sub-cultura do grupo, aspectos técnicos e estruturais, perfil pessoal e profissional dos membros da equipe, natureza do trabalho, estulo de funcionamento do grupo, níveis de auto motivação/satisfação no trabalho, objetivos, avaliação de desempenho, etc.

b) Externos ou Extragrupais relacionados com o contexto: tais como cultura organizacional, filosofia e políticas de RH, jogos de poder, competição X cooperação/parceria entre áreas, pressão externa, condições econômico-financeiras, nichos de mercado atendidos, etc.

Estas condições de complexidade exigirão algumas competências adicionais do Coach de Equipes, dentre as quais destacamos:

1. Compreender os processos de acontecem no espaço social da equipe e no seu entorno.

2. Entender a equipe como um sub-sistema social que afeta e é afetado por outros sub-sistemas sociais com os quais interage.

3. Entender que a equipe é parte de um sistema social maior, a organização.   

4. Capacidade de estimular a equipe a criar e manter comprometimento com uma missão e um propósito comum.

5. Possuir elevada capacidade de comunicação – escuta, questionamento, testagem sistemática e construtiva de pressupostos e crenças.

6. Administrar conflitos e facilitar processos de negociação que levem ao consenso e ao atingimento dos objetivos da equipe.

7. Facilitar o processo de aprendizagem e desenvolvimento pessoal e profissional

8. Competência interpessoal

9. Criar opções, ampliar horizontes

10. Exercer sua flexibilidade e versatilidade para lidar com a diversidade e com as diferenças pessoais.

11. Reconhecer suas forças e limitações, as dos membros e da equipe como um todo.

12. Oferecer e estar aberto a receber feedback contínuo, contribuindo para o desenvolvimento e a criação de um sentimento de pertencer na equipe.

13. Saber atuar em situações de ambiguidade.

14. Ter uma visão sistêmica.

Segundo um estudo sobre os resultados de um processo de coaching de equipes (Dunlop, 2005, p.24) “os efeitos percebidos pelos indivíduos e equipes indicam que, o coaching de equipe tem efeito positivo na forma como os indivíduos pensam, agem e se conscientizam não apenas no âmbito da equipe, mas também na forma como interagem com outras equipes”. Segundo a autora, três fatores principais contribuíram para os efeitos observados:

- A equipe, ao assumir a responsabilidade por suas ações e participar ativamente;

- O Coach, ao estimular e capacitar a equipe a desenvolver suas próprias soluções, desafiar sua forma de pensar, orientando a equipe na focalização de suas metas e ao mesmo tempo, mantendo sua neutralidade e independência.

- O processo, conduzido por uma dupla de coaches, foi considerado produtivo.

Como escreve Goldsmith (2006) “a efetividade do trabalho de equipe tem se tornado mais e mais importe e o tempo investido neste processo poderá produzir um grande retorno para você sua equipe e um retorno ainda maior para a sua organização”.

Rosa R. Krausz

rokra@terra.com.br

São Paulo - SP

 

Rosa R. Krausz é Bacharel e Licenciada em Ciências Sociais, Mestre em Ciências Sociais e Doutor e Saúde Pública pela Universidade de São Paulo onde lecionou na Faculdade de Saúde Pública, Faculdade de Filosofia e Letras e Faculdade de Enfermagem.

Desde 1976 trocou a vida acadêmica pelo trabalho de Treinamento e Consultoria em RH.

É Analista Transacional Didata pela International Transactional Analysis Association (ITAA) e pela União Nacional de Analistas Transacionais - BRASIL (UNAT-BRASIL) e Full Member da Worldwide Association of Business Coaches (WABC), tendo participado do Painel Especializado de Certificação Internacional.

Autora de vários livros de sua especialidade, publicou também inúmeros artigos nos Estados Unidos, França, Itália, Alemanha e Holanda, participou de Congressos nacionais e internacionais como conferencista convidada.

Tem longa experiência em coaching de executivos, mesmo antes desta designição ser utilizada.

Forma e supervisiona coaches executivos e empresariais, fundadora e primeira presidente da ABRACEM - Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial. 




Referências Bibliográficas

Clutterbuck, D. (2004). Coaching the team. In www.clutterbuckassociates.com, Baixado em 4/7/2006.

Diedrich, R. (2001). Lessons learned: Guidelines for Coaching Executive Teams. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. Vol.53(4) 238-239.

Dunlop, Helen (2005). Na Exploratory Investigation into the Perceived Effects of Team Coaching in the Consctruction Sector. International Journal of Mentoring and Coaching, vol.4 (2), September.

Fischetti, M. (1998). Team Doctors, Report to ER (Emergency Room). Fast Company, 13, Jan., p.170.

Goldsmith, M. e Morgan, H. (2006). Team Building without Time Wating. Link&Learn, January.

Hackman, J.R. (1990). (ed.) Groups that Work: And those that don’t. San Francisco: Jossey-Bass.

Hackman, J. Richard e Wageman, Ruth (2005). A Theory of Team Coaching. Academy of Management Review, 30(2), 269-287.

Lencione, Patrick, M. (2002). The five Dysfuntions of a Team. San Francisco: Jossey-Bass.



 
ABRACEM - Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial. Todos os direitos reservados 2013.                                       Criado pela agência WBeck.